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2014.07.29 Tuesday

ペパボ人事部門に変化を!人事のHR EXPO2015に参加したであります

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    今日のジンジンひとごと
    なんで、僕が人事の勉強しないのかって?スタッフから聞かれたので、こう答えたった。誰かの経験談聞くも、人事系の本読むも良しだけど、いいか、答えは最終的に自分で導き出すもんやろ?だったら本や他の経験談よりも、いま目の前のスタッフと向き合う方が“活きた勉強
    ができる。そこでつまずいた時に、本とか勉強すんだよ。先に勉強ありきじゃねぇーつって。わかるかな〜ぁ、やり方の順番が、プロセスが人と違うのよ!


    やっぱりあれやで、最近は人・組織・経営のパラダイスシフト?(スタッフ:パラダイムシフトです!)そう!それ、それが起きてるから。
    これからは人事部門こそが変わらなあかん。今こそ、賢いものが生きる(スタッフ:変化に対応できるものが生き残る)じゃなく、変化に対応できるものが生き残る!

    人事データベース持ってるだけで、“神の目”や“神の手”を得たような錯覚を起こしてはならない・・・だから、今あるべき人事部門のこれからを考えるために、2014年07月16日(水) にこっそりとHR EXPO2015に行きましたー。

    講演や出展している企業の業態が近いことや、すぐに実践できることも多く聞けたことが、とてもとてもよかった。

    色々メモったことをここに書き留めておきます!

    ■グローバル人材育成の最前線 - 7月16日(水) 13:00〜14:10
     ≪ 楽天の急速な事業拡大とそれを支える人事戦略 ≫
     (楽天(株) 取締役 常務執行役員 グローバル人事部 杉原章郎様)

    <講演内容>
    楽天は創業以来、積極的な事業展開と国内外におけるM&A等により急速に拡大してきた。この成長を支えてきたのは人材であり、その人事戦略である。本講演では、楽天の人事戦略を様々な事例に基づいて紹介する。

    ・97年5名創業 → 00年上場 → 14年:売上1.7兆円、社員14,000(海外3,000含)名
    楽天ID学校=27都県25校の高校で実施
    楽天大学=キャッチコピーや写真の撮り方等の実質的要素を学ぶ
    ・ここまでやった!=達成できない → 何が何でもやりとげる!=達成できる
    事業部 > バックオフィスとしている(事業部のサポート役割大)
    ・上記の流れで、人事権は事業部が持っている
    ・組織体制は、クロスファンクション(部門横断的に様々な経験・知識を持ったメンバーを集め、全社的な経営テーマについて検討、解決策を提案していくこと)
    ・人事の仕事=社員を元気に!
    ・人事セクション内に幾つもの課が存在する
     - ファシリティマネジメント課:人の力を最大化する活動
     - ぴーぷる課:役に立つサポート
     - コミュニケーション課:楽天ステークホルダーのコミュニケーション最大化
     など
    育成について、TOEIC全社平均526.2点 → 3年で全社平均781.9点
    ・タレントマネジメントを取り入れており、評価は楽天コンピテンシーというものがある
     プロセス →パフォーマンス=業績=賞与
     プロセス →コンピテンシー=月給=昇給
    ・とにかくスピード!スピード!スピード!
    などなど


    ■成長を続ける企業の人事制度
     - 7月16日(水) 15:30〜16:40
     ≪ 爆速経営を支えるヤフーの人財戦略 ≫
     (ヤフー(株) ピープル・デベロップメント戦略本部 本部長 湯川高康様)

    <講演内容>
    2012年4月に経営体制を刷新し、「爆速経営」で成長を続けるヤフー。その成長を支えるコアとなる人事戦略は「フィードバック」と「経験学習」です。会社の成長と個人の成長をリンクさせ、本気で「人財開発企業」を目指す“いまのヤフー”の取り組みをご説明します。

    ・社員4,607名(平均34.4歳)
    ・2002年から15期連続増益だったが問題に直面する!
     - スマートデバイス出遅れ
     - 大企業病
    ・2012年4月に一新!第二の創業として宮坂社長就任と経営陣の10歳以上の若返り推進
    ・第二創業から早く失敗して早く学ぶ=爆速経営スタート
    ・新しい舞台づくり=企業文化を変えるための取り組み
    人事制度見直し
     バリュー評価(多面評価)=発揮度:半期に1度360度、昇給判断の基礎
     - 管理職 ← ついて行きたいか?
     =役職は配役である!リーダーシップからフォロワーシップへ
     - 専門職 ← 一緒にやりたいか?
     - 一般職
     - 1on1会議=上司と部下の1対1面談(週に1回)※最初は回数などで悲鳴上がった!
     - 人材開発会議=管理職が集まって個人カルテを用いて、育成方針や向き合い方を話し合う
     - ななめ会議=部下が集まって上司について話し合う→上司の成果とチームビルディングを加速させることが目的
      (名前を伏せてすべてフィードバック=意見を受け入れる上司力)
    人材開発カルテ:キャリアを描くための支援ツール経験をデザインする
     全社員のキャリア指向や実績・評価や経歴など半期に1回更新 
    ・研修
     コーチング研修:部下の主体性を引き出すために学ぶ
     5,000人のパワーをきちんと出すこと!
     - 社員の価値観(バリュー)統一:ヤフーで働くための絶対的な価値観
      1) 課題解決、2) 爆速、3) フォーカス、4) ワイルド
     - 社員の才能と情熱を解き放つ=人材開発会議
      
    :直属の上司とその関係者が喧喧諤々の議論を行い、対象者の中期的な育成方針を
       議論する場
    個人の成長と会社の成長をリンクさせる
     過去事例=×、50以上のワイルドな施策=○
     利益のみ=×、リンクした考え=○
    ・3年任期:可能性とスイッチを見つけるために、同じ仕事は3年以内に異動
    ・ジョブチェンジ:アサインからチョイス=自己申告で異動(任期、人数、調整)
    結果的に、17期連続増益

     ≪ チームワークの成果を高める人事制度 ≫
     〜時間や場所にとらわれない働き方、副業解禁、独立支援〜
     (サイボウズ(株)事業支援本部長 中根弓佳様)

    <講演内容>
    年齢、性別、国籍、家庭環境、考え方・・・価値観が多様化するなかで、もはや同じ時間、同じ場所に、まったく同じ思いでヒトが集まる時代ではありません。チームワークにこだわるサイボウズのソーシャルチームワークへのチャレンジをご紹介します。
    ・1997年創業 →02年二部上場 →06年一部上場=売上60億、社員600名
    ・社長43歳、平均年齢32.9歳、社員の4割女性
    ・グループウェアのシェア31.5%
    これまでの評価制度のあゆみ
     - 0〜4年目 個別評価=社長が決める
     - 5〜6年目 成果主義
     - 7〜8年目 市場評価、360度評価、相対評価=一体感がなくなった
     - 8〜11年目 絶対能力 ※人材不足の深刻化
     ↓そして現在
    選択型人事制度
     1) ワーク重視型(裁量労働)
     2) ワークライフバランス型(残業少ない)
     3) ライフ重視型
    在宅勤務制度導入

    一次的な緊張感じゃなく、継続的にアドレナリンを出さないといかん。企業の「人事」という答えのない問いに 対して、その問いを問い続けることが一番重要なことなんだと。

    Amazonというなんか有名なサイト見つけまして、そこで最近出版された人事関連の本をすべて買いあさっています!とにかく危機感だけは人一倍強いのが僕の自慢です。

    もう僕のピントは、ワールドカップから仕事に移ってますから・・・
    そして、テレビつけたらワールドカップ終わってましたから・・・
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